Älykkyys tai kognitiivinen kyvykkyys on ainakin suomalaisessa soveltuvuusarvioinnissa usein mukana yhtenä mittarina, kun arvioidaan henkilöiden sopivuutta tiettyihin tehtäviin. Yksittäisenä mittarina älykkyysosamäärä on paras mittaamaan henkilöiden suoriutumista työssä, arvioitiin sitä sitten henkilön itsensä, hänen tuloksensa, esimiehensä tai työtovereidensa näkökulmasta. Soveltuvuusarviointiin kuuluu kuitenkin useita eri osa-alueita, jotka yhdessä muodostavat yksittäistä testiä tai mittaria paremman kokonaisuuden ennustettaessa henkilön suoriutumista työssä. Erityisen hyvin ÄO ennustaa yksilöiden suoriutumista koulutusohjelmissa.

Deniz ym. (2013) ovat tehneet yhteenvetoa kognitiivisen kyvykkyyden eli arkikielellä älykkyyden (kognitiiviseen kyvykkyyteen voi tosin kuulua muitakin osa-alueita, kuten kieli, muisti jne.) yhteydestä työssä menestymiseen ja työkäyttäytymisen eri osa-alueisiin. He kävivät läpi tutkimuksia, joissa älykkyyttä oli arvioitu perinteisillä yleisen loogisen päättelyn testeillä, kuten esimerkiksi Ravenin matriisitestillä.

Deniz ym. summaavat esimerkiksi tutkimuksia, joissa on etsitty yhteyttä älykkyyden ja kontraproduktiivisen työkäyttäytymisen välillä (counterproductive work behavior). Kontraproduktiivisella työkäyttäytymisellä tarkoitetaan toimintaa työssä, jolla tahallaan aiheutetaan vahinkoa organisaatiolle, kuten liika huolimattomuus, huono käyttäytyminen työtovereita tai asiakkaita kohtaan, tiedon väärinkäyttö ja varastaminen. Tutkimuksissa onkin löydetty kohtalainen negatiivinen yhteys älykkyyden ja kontraproduktiivisen työkäyttäytymisen välillä. Tämän johdosta tutkijat otaksuvat, että korkeampi älykkyys johtaa yksilöt pohtimaan tekojensa seurauksia useammasta näkökulmasta ja näin pidättäytyvät vahingollisesta käyttäytymisestä.

Artikkelissa paneudutaan myös tutkimuksiin, joissa on tutkittu onko älykkyydellä ja johtamiskyvyllä yhteys. Tutkimusten mukaan johtamisen tehokkuuden objektiivisilla mittareilla onkin yhteys johtajien älykkyyteen. Toisaalta yhteys on heikompi, mutta olemassa oleva, kun johtamisen tehokkuutta on arvioitu yksilö- ja ryhmätasolla. Deniz kumppaneineen toteaa, että johtajana menestyminen on mutkikkaampi asia kuin pelkällä älykkyystestillä voi arvioida, mutta älykkyydelläkin on oma osuutensa hyvässä johtajuudessa.

Tutkijoita on kiinnostanut myös älykkyyden ja luovuuden suhde. Eri tutkimuksissa on tullut esiin, että yleinen älykkyys on yksi parhaista luovan toiminnan ennustajista. Ei-kognitiivisia eroja arvioivat mittarit, kuten persoonallisuus, ennustavat sitä, onko yksilöllä taipumus toimia uudella ja erilaisella tavalla työtehtävissä, mutta älykkyys määrittelee yksilön kapasiteetin luoda uusia, uniikkeja ja erityisesti käyttökelpoisia ideoita ja ratkaisuja.

Ovatko älykkäät ihmiset sitten tyytyväisempiä työssään? Muissa metatutkimuksissa on löydetty kohtalainen positiivinen yhteys älykkyyden ja yleisen psykologisen hyvinvoinnin välillä. Laajasti katsottuna on myös löydetty yhteys älykkyyden ja työtyytyväisyyden välillä. Tämä johtunee siitä, että älykkäämmät yksilöt toimivat yleensä monimutkaisemmissa ja haastavammissa tehtävissä, ja tällaisissa tehtävissä toimivien työtyytyväisyys on yleisesti korkeampi.

Älykkyys johtaa myös useammin työssä menestymiseen mitattuna ulkoisilla mittareilla. Älykkäämpien yksilöiden palkkataso on hieman korkeampi kuin vähemmän älykkäiden. Tämä voi johtua kahdesta tekijästä. Ensinnäkin, älykkäämmät henkilöt hakeutuvat useammin monimutkaisempiin ja haastavampiin tehtäviin, joissa on korkeampi palkkataso. Toisekseen, he myös usein menestyvät tehtävissä paremmin kuin kollegansa ja tienaavat näin enemmän rahaa.

Meta-analyysin perusteella tutkijat vetävät johtopäätöksen, että soveltuvuusarviointeja tehtäessä kyvykkyyttä on paras arvioida testeillä, jotka mittaavat yleistä loogista älykkyyttä. Tiettyjä älykkyyden osa-alueita (kuten esimerkiksi numeerista tai kielellistä päättelyä) arvioivat testit eivät ennusta työssä suoriutumista yhtä hyvin. Kykytestit on kuitenkin otettava soveltuvuusarviointiin mukaan vain yhtenä mittarina, jotta yksilön työkäyttäytymisestä voidaan saada kokonaisvaltainen kuva.

Deniz S. O., Dilchert, S. & Viswesvaran, C. (2013): Cognitive Abilities. The Offord Handbook of Personnel Assessment and Selection. toim. Schmitt, N.